企业出海，有一项作业不能抄
作者：田巧云 | 编辑：葛伟炜
“人力资源建设不是‘打补丁’。”
好文3565字 | 6分钟阅读
题图源自电影《中国合伙人》
前不久，商务部等9部门表示，支持跨境电商平台、出口、支付、物流、海外仓等企业参加中国进出口商品交易会（广交会）、全球数字贸易博览会等重点展会。鼓励有条件的地方组织企业赴境外参展，为跨境电商企业提供更多展示对接平台。
事实上，不止是通过跨境电商方式出海，随着全球市场的多样化，这两年，企业出海的方式更加多元。对于中国企业而言，从国内走向全球化早已不是备选项，而是必选项。
不过，陌生的市场从来不只有机遇，也意味着更多的风险和挑战。
这一方面与全球各个国家和地区的政策、文化、经济等因素有关，另一方面也与企业本身对海外市场的认知深度分不开。
中国企业的出海路究竟该怎么走？为此，我们特地采访了怡安人力资本管理咨询全球合伙人、亚太区人力资本咨询业务负责人游铭意，她分析了中国企业的优势和短板，并对企业远航遇到的“逆风”给出了建议。
冬天不懂夏天的热烈
环境的巨大不同，无疑是企业发展的最大挑战之一。
一方面，全球有200多个国家，每个国家人口、面积、经济、文化不尽相同。相比于企业对本土情况的熟悉，陌生的环境必然会带来认知上的偏差。
另一方面，中国企业近几年发展速度非常快，基本上每五年就会有一个比较大的变化，然而海外市场整体的发展速度是比较平缓的，所以他们对中国企业的整体认知也存在一些偏差。
这些偏差并不只是中国企业在全球化过程中才需要面对的。四十多年前，当外资企业初次进入中国时，也同样遭遇过各种“水土不服”。
即便发展到现在，哪怕是发达国家比如美国的企业在全球化进程中，也依然会遇到来自文化、经济等方面差异带来的挑战。
过去几十年，中国经济取得了高速的增长，中国企业也在此过程中取得了惊人的成长，这个速度超过了海外市场对中国企业的固有认知。
以工资为例，过去几十年间，中国经济的高速增长使得高绩效成为可能。所以在中国，不少企业的薪资构成中绩效工资占比通常更高。
“然而这在国外会令人觉得不可思议，因为长期以来，他们的工资收入以及国内的GDP增速并不大。”游铭意表示，如果将国内的薪酬模式简单地复制到海外市场，将面临招聘难的人才挑战。
很难说谁正确，“长时间生活在低经济增速环境中的海外人才，好比一群生活在冬天的人，他们可能无法想象出夏天的热烈。而中国的企业家们在过去三十年间一直生活在夏天，高成长市场中产生的高业绩又带来高激励，是多么有成就感。但这一切发生在夏天，对于海外市场的人才是无法想象的，他们对低固定高激励的聘用条件的第一反应就是‘这估计不太靠谱’。”游铭意描述了海外人才对于中企薪资福利设置的真实反馈。
此外，很多国家和地区的人们保持的人生哲学为“工作只是生活的一部分”。并且，对他们来说，这不只是一句口号，而是真正的生活信条。
但在中国，即便00后们整顿职场的新闻时有耳闻，但仍然有相当多的人认可这个观念——为了工作牺牲生活去加班，是勤奋或者努力的表现。
如何避免多“交学费”
全球化是一个大命题。
在这样一个动态发展的形势之下，企业布局海外市场的挑战越来越大。是单点出海，还是多方出击？是点状落子，还是网状布局？这些都越来越考验企业的战略思维和眼光。
“中国企业最近几年出海的目的地跟原来有些不同。”游铭意在介绍中国企业当前出海现状时表示，除了传统的欧美市场，中国企业现在的出海目的地也更加广泛，比如东南亚、中东、南美洲、非洲等国家和地区。
从投资的角度来看，将目光放到更多的国家和地区，一方面有利于发现更多市场和机会，另一方面也有利于企业分散投资风险，避免依赖单一市场而造成被动。
但从实操层面思考，成熟的国家和地区通常会拥有与之配套的成熟商业环境以及市场规则，这对于“新手”而言相对难度较低。而新兴的出海目的地，则存在太多的未知、政策实操空间和不确定性，对企业的挑战也更大。
游铭意举了一个例子：马来西亚有很多信奉伊斯兰教的穆斯林。每年的伊斯兰历9月是斋月，穆斯林要从日出到日落进行斋戒，太阳西沉后才能进餐。除了斋月，他们每天还有固定的祷告时间。
所以，她建议企业如果到马来西亚建厂，或者有些项目需要与穆斯林合作对接，就要提前了解他们的文化并尊重他们的习俗，以便于对项目时间进行更好地规划，否则必然要“多交学费”。
除此以外，全球不同国家及地区的人们对于工作和生活之间的关系，理解也大不相同。
在欧美国家，人们更在意的是，如果接受这份高薪工作，自己的生活能否与工作保持平衡，以及这个企业的文化与自己的价值观是否一致。
在欧美，有职场人常用的匿名打分网站，其功能有点像国内的“看准网”或“职友集”，很多职场人会在上面发表就职某个企业时的真实体验与感受，包括薪资、工作强度以及企业文化等信息，以供他人参考。
“不仅求职者喜欢通过这种平台了解雇主企业的信息，我们也会在帮助企业做海外并购背调时，参考这种网站上的企业评分。”游铭意建议中国企业，走出国门之后要对雇主品牌形象这件事有足够的重视。
当然，雇主形象的树立不是朝夕之事。她认为，相比中国企业，欧美等发达国家企业的全球化之路走得比较早，“它们是以全球的架构来考虑整个管理架构的构建，并且本土化的建设也是持续开展的。”
目前，一些全球化道路走得比较好的中国企业在人力资源的系统化构建方面往往会与专业机构合作，一方面可以提高企业对海外市场进行深入了解的意识，另一方面也能帮助企业对不同市场的人力资源体系进行设计与落地。
“打补丁”解决不了的问题
“目前不少中国出海企业在人力资源建设方面，还处于‘打补丁’阶段，遇到什么事喜欢紧急开个会商量下。”游铭意表示，出海之初，企业这么做不会产生太大的问题，但到了中后期，尤其是准备在海外建厂、设立研发中心，甚至打算兼并收购的时候，就必须拥有一个系统的人才资源管理战略，以支持企业的可持续发展。
“合规”是系统化问题中非常重要的一环，也是很多中国企业在走出去前必须要补的关键一课。
尤其是近几年，随着欧美等国的薪酬透明、薪酬平权的立法以及强制披露要求等，员工有权获得雇主就相近岗位薪酬信息的书面回复，薪酬差距超过百分之五需要向员工代表解释原因并报告改进计划。
这一系列要求都显示出合规的要求越来越高，其重要性也越来越高，单个员工薪酬歧视案赔偿就可以高过千万人民币。
根据怡安协助客户处理的薪酬歧视的员工诉讼，跟进法院限期责令改进的要求，全面科学系统的岗位职级薪酬体系以及透明的员工沟通不再只是领先企业的实践，而是每一个当地雇主的必答题。
一些中国企业喜欢从各个环节找利润，但游铭意认为，从“合规”上找利润是最危险的一件事。
她举了一个例子，曾有企业让员工用旅游签证去外派国工作，结果被当地移民局发现，不仅要承担相应的法律责任，工厂的生产受到影响，企业在海外的雇主形象也受到了损害。
事实上，一个企业的发展绝不只能关注眼前的市场和利润。系统化的人力资源解决方案不仅可以让企业在出海过程中免受“逆风”的侵扰，也有助于企业将来的本土化建设。
在游铭意看来，所有的本土化都需要一个较长的过程。早期通常是由企业从国内外派管理人员、技术人才或者关键员工到当地，随着当地员工的逐渐融入，外派员工可以一步一步撤回，最终实现本土化。
在这个过程中，企业往往会遇到如何选择外派人员，怎样让跨国别、跨文化的团队更好地融合等管理难题。
那么，什么样的人适合外派？
她建议，一不能只靠硬性指令，二不能纯靠经验主义。尤其是外派国的条件不如国内时，一定要为外派人员设立完整的职业发展闭环，即明确设置派出和回来后的岗位，为外派人员解决后顾之忧。
其次，企业可以通过一些专业的测试来考察外派人员除语言之外的能力，比如是否具有跟不同文化背景下的员工打交道的技能，是否具有开放和包容性等，“中国企业出海，在人力资源管理体系方面需要补一补整体性、专业度以及当地的融入程度这些功课。”
全球化已经势不可挡。
对于这条中国企业发展的必经之路，有人认为企业出海要市场和产品先行，也有人认为要以人力资本为代表的软件资源优先。
游铭意却认为，每个企业的出海之路很难直接“抄作业”，要视具体情况来定。
比如已经有了明确的出海目的地，那就可以产品或市场先行；如果只是有了出海的想法，不妨先根据企业自身的产品和资源框出大致方向，通过对不同国家的资源优劣势与企业自身资源匹配，再确定出海目的地……
她表示，“如今的中国企业，已经不再是一个单纯的追随者，完全可以利用自身的优势大胆地走出去。”
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