《高绩效教练（原书第5版）》

 

【基本信息】

 

主书名：高绩效教练（原书第5版）

原书名：Coaching for Performance: The principles and practice of coaching and leadership(Fifth Edition)   

ISBN：978-7-111-61441-8

作者：[英]约翰.惠特默（John Whitmore）

译者：徐中 姜瑞 佛影

出版社：机械工业出版社

 

【内容简介】

 

《高绩效教练》第5版有以下三大特点：

第一，权威性

约翰·惠特默爵士是教练领域的先行者，本书是全球销量排名第一的教练书籍，长期被国际教练界誉为“教练领域的圣经”和金牌标准，是全球数万教练和百万领导者的必备参考书。惠特默爵士开创性地提出了GROW模型，成为教练领域的奠基性模型，今天的很多教练模型，都源于GROW模型。GROW模型就是埃隆·马斯克倡导的教练领域的“第一性原理”。在流派纷纭的教练界，本书可谓“正本清源、大道至简”。

 

第二，系统性

本书第1版出版于20多年前，定义了教练职业，建立了教练职业的基本原则，分析了一个人改变的本质和作为教练的领导者的角色，系统阐述了教练的价值、教练的原则、教练的实践流程、教练的特定应用、教练的投资回报以及成为大师级教练之路，提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心，形成了一个完整、系统的教练体系。

 

第三，实践性

本书第5版补充了作者和同事们为全球大量客户提供教练的宝贵实践经验，增加了：绩效曲线——组织发展的四个阶段，正式的一对一教练，团队绩效教练，精益绩效教练，安全绩效教练，衡量教练的收益和投资回报，如何影响文化变革，领导者的品质，成为大师之路，高阶教练等非常具有实践性的内容。附录的教练词汇汇总、教练提问工具包等非常具有实操性，是教练日常工作的必备工具。

 

【作者简介】

 

约翰·惠特默（John Whitmore），爵士，职场教练应用的先驱，也是绩效咨询(国际)有限公司(Performance Consultants International， PCI)的联合创始人。

 

他在20世纪80年代初率先将教练方式引入企业组织，他也是世界上zui常用的教练模型——GROW模型的联合创始人。惠特默爵士在全球范围内对教练和领导力方面的贡献推动了很多组织的变革和转型，并于2013年被国际教练联合会(International Coach Federation, ICF)授予终身成就奖。通过他的著作（特别是《高绩效教练》）、工作坊和演讲，他定义了绩效教练的原则，并催生了绩效教练专业的诞生。《高绩效教练》被广泛认为是“教练领域的‘圣经’”，激励了数百万的经理人、领导者和教练在过去的20多年里，帮助自己和他人成就最佳。惠特默爵士2017年去世之前完成了本书的第5版，他的卓越事业和伟大精神将由他的同事们延续下去。

 

【译者简介】

 

徐中（Michael Xu），领导力教练，领越领导力高级认证导师，北京创一教育科技有限公司总裁。清华大学经管学院管理学博士、MBA，清华大学MBA领导力开发授课导师（2011年至今），清华经管领导力研究中心研究员，智学明德国际领导力中心创始人，曾任清华经管学院高管培训中心常务副主任等职，拥有20多年管理和领导经验。领衔翻译了《领导力》《领导梯队》《领导力教练》《领导变革》《CCL领导力开发手册》《成为领导者》等20余部领导力名著。

 

姜瑞（Tina Jiang），国际脑神经领导力认证专家，脑神经领导力教练，TalentX Consulting、脑神经管理学院创始人/CEO，毕业于中国人民大学中文系，获英国国际人力资源硕士学位，是“创业家协会”全球专家顾问。从事人力资源工作17年，曾任谷歌大中华区培训及人才发展负责人，戴姆勒集团大中华区绩效及人才发展负责人，并于互联网公司担任人力资源高管，擅长创新式管理、OKR及绩效管理、人才管理、高管教练。

 

佛影，（Fenny Fo）领导力教练，智学明德国际领导力中心总裁，北京大学光华管理学院管理学学士、香港中文大学金融MBA，4－D 卓越团队建设系统高级认证导师，领越领导力研修认证导师，CTI国际认证教练CPCC，曾就职于四大会计师事务所、历任外资企业财务总监等职，拥有20余年咨询和管理经验。《学习领导力》的联合译者。

 

【审校者简介】

 

吴刚（Jeffrey Wu），华南理工大学计算机学士，加拿大新不伦瑞克大学工商管理硕士，曾担任海尔集团全球内控内审总监，西门子全球内审亚太地区IT审计团队总监，普华永道风险管理服务部高级经理等。职场经历跨越北美和国内的跨国企业及本土企业，拥有大型本土企业从零开始创建全球化、多元化和专业化专业团队体系的经验，在过去15年有机会站在独立视角近距离观察和反思本土企业绩效改进和文化提升的努力和成效，在本书中代表著作方承担校验工作。

 

【目录】

 

赞誉

推荐序一（吴　刚）

推荐序二（张西娟）

推荐序三（袁世山）

推荐序四（张　辉）

推荐序五（约翰·麦克法兰）

译者序

前言

引言

致读者

第一部分　教练不仅仅是一门技术  / 1

第1章　什么是教练  / 2

第2章　创造高绩效的文化  / 13

第二部分　教练的原则  / 27

第3章　教练是情商的实践  / 28

第4章　作为教练的领导者  / 35

第5章　教练风格：伙伴关系与相互合作  / 45

第6章　觉察与责任感—激发学习  / 57

第三部分　教练的实践  / 69

第7章　强有力的问题  / 70

第8章　积极倾听  / 78

第9章　GROW模型  / 84

第10章　G：目标设定  / 91

第11章　R：现状是什么  / 105

第12章　O：你有什么选择  / 116

第13章　W：你将会做什么  / 125

第14章　教练激发人的意义和目的  / 146

第四部分　教练的特定应用  / 153

第15章　正式的一对一教练  / 154

第16章　团队绩效教练  / 160

第17章　精益绩效教练  / 173

第18章　安全绩效教练  / 184

第五部分　释放教练的潜能  / 191

第19章　衡量教练的收益和投资回报  / 192

第20章　如何影响文化变革  / 199

第21章　领导的品质  / 203

第22章　精通之道  / 213

第23章　高阶教练  / 218

附录1　教练词汇汇总  / 228

附录2　教练问题工具包  / 238

附录3　九点练习的解决方案  / 252

参考文献  / 253

致谢  / 257

关于作者  / 259

 

【推荐序】

 

教练文化将成为一种管理趋势（节选）

 

我有一种特点，总是在寻找未来的趋势，所以我会在比较早的时间就选择大众还未意识到的领域，先开始探索。

 

2018年，我又跨入了一个新的领域：组织发展。极少数特别优秀的企业，都会设立专门的组织发展部，直接向CEO汇报，这与传统企业把组织发展视为HR的一个下属职能不同。在这些少数的优秀企业内，组织发展部多聚焦于一个小而关键的点：培养和发展中高层管理者。

 

所谓赋能型的领导者，其关键点就在于能把自己视线的重点从“事”转移到“人”身上，通过为团队培养优秀人才达到执行战略、完成公司要务的目标，也就是通过关注“人”，达成“事”的目标。

 

对此我们有非常清晰的认识：组织是确保一个企业能在未来之战中获胜的关键，是企业这架机器的核心支点。企业的中高层管理者，向上与公司创始人、合伙人并肩思考，向下率领业务或职能团队冲锋陷阵。

 

在培养赋能型领导的时候，我们发现，除了企业的使命、愿景、战略、价值观和确保上述理念落地的系统之外，教练文化是我们绕不开的重要因素。

 

我在几个月前，第一次听说“教练”。有朋友讲述了一位专职教练如何通过应用教练技能帮她解除自己的家庭困扰—与父母之间的紧张关系。通过她的描述，我第一次了解到这个技能，并对于教练技能中“不断提问”和“激发潜能”两点非常在意。

 

之后不久，我在一知半解的情况下，又应用我所理解的教练技能，帮助一位朋友解决了她初次进入互联网公司所遭遇的职业困惑，而且的确体验到了“通过启发式的问题，帮助对方逐步发现真相，激发潜能”的过程。这让我对教练技能有了进一步的认知。

 

最后使我与教练文化和技能牢牢绑在一起的是某天，在制定组织发展部的OKR（源自英特尔，在谷歌发扬光大的目标管理利器）时，我们把目标定为：“把公司总监及以上管理者发展为赋能型领导者。”其中一个KR（关键结果）是：“打造一支教练团队。”从那一天开始，我就笃定：教练文化是必须培养的，教练技能是必须掌握的。

 

于是我们搜罗了市面上所有能找到的高评分教练书籍，也约谈了在北京所有能找到的教练咨询公司。很幸运，在所有书籍中，我最终决定第一个阅读的就是这本《高绩效教练》（原书第4版）。

 

在拿到第5版样书之后，我在第一时间发现，这不是简单意义的版本变更，其中有非常重大的变化，比如在第5版“教练的实践”中，重点讲述了GROW模型，这是第4版中所没有的。我视之为珍宝，用了15分钟快速阅读完该部分的内容。

 

随后，我又花了1个小时，与公司的一位高级总监做一对一的谈话，直接运用了GROW模型中的四个步骤，即G—目标设定、R—现状是什么、O—你有什么选择、W—你会做什么。

 

我通过不断提出开放性的问题，在一小时内就帮助他顺利解决了他团队人员的发展问题。通过梳理，他明确了评价本团队人员技能的模型、评估方法、评估的时间以及明年的改进策略。

 

我们两人的感觉很相似：太奇妙了！若非亲自运用，绝对不会有如此真切而强烈的感受。

 

同时，第五版《高绩效教练》中所提出的GROW模型，更是系统地总结了提问的角度和方法。

 

我在随后的日子里，又不断翻阅此书的其他章节。比如开篇对于inner game（内心博弈）的描述，这也符合我这些年“自我改变”之路的体会，但是没有书中讲述的清楚，尤其是书中提到，绩效＝潜能-干扰，这直接点出了开发潜能、提高绩效的关键，即我们要帮助自己和他人排除内心的干扰，过滤掉噪声，把“我不行”的声音通通扫地出门，隔绝在千里之外。   

 

当然，如果我能早一天看到这本书，我相信自己能更有效地改变自己，从而影响身边的朋友。

 

最近我明确了可以用三位一体的方式去经营自己，经营自己的工作，经营自己的兴趣，从而真正找到实现“影响一百万人的生活态度”使命的道路。其实我开始并不知道怎样才能影响一百万人，但是当“教练”一词不断在内心闪现时，尤其在看了这本书之后，我更加明确，我要做的是培养更多的、与我有相似理念的“教练”，再通过他们，去影响更多的人。

 

我很高兴地注意到，有越来越多的创新公司正在拥抱赋能的理念，致力于打造公开透明、共享责任、网状连接的企业文化氛围。它们引入OKR、共享目标，并努力培养中高层管理者，帮助其快速掌握教练的核心技能，帮助公司各团队聚焦于组织真正的目标，也帮助所有涉及的团队和个人战胜“内心博弈”，实现快速成长。而“教练”一词正在逐步成为大家的共识，因为它是帮助我们达成以上目标的必备武器。

 

所有希望能改变自己，改变家人，改变朋友，改变组织的朋友，希望你们都能有此书做伴。通过实践我们所相信的理念，最终成为一个我们所希望成为的人。我们也希望通过践行自己所相信的理念，影响到更多的人、更多的团队。

 

再次感谢本书！

 

张辉

车和家组织发展部高级总监，公众号“辉哥奇谭”主理人