像女人一样去谈判
作者：苏珊娜·德杰纳兹（Suzanne de Janasz） 维多利亚·马丁利 （Victoria Mattingly）
如果有人说你的谈判风格很女性化，你会怎么想？你会认为对方的言外之意是你太感情用事了吗？你会感到自己受到了冒犯，觉得这是在含沙射影地说女性不擅长谈判吗？
在历史上，谈判一直是一种男性的游戏，在男性打造的商业世界中，由男性来完成，为男性而服务。然而，时代一直在变化。
在一个被新冠疫情及其经济和心理影响严重伤害的世界里，国家、政府、企业、社区和个人都在巨大的不确定性中努力寻找可能的前进道路。显而易见，那种“顺昌逆亡”式的男性化领导和合作方式已经不再奏效。
无论是美国各州（或全球各国政府）努力采购个人防护设备，企业重新谈判租赁协议，还是父母商量由谁在家教育孩子，我们都需要用一种更加可持续的方法来解决冲突，即通过建立共识，合力把“蛋糕”做大并保持合作伙伴关系。
在这个充满压力和不确定性的时代，谈判者可以通过融入更多“女性”特征而获益。一些国家领导人已经在采用这一方法，并发现它行之有效。在防控新冠疫情方面取得巨大成功的许多国家和地区，如新西兰和德国，其首脑都是女性，这并非巧合。然而，在世界各国领导人中，女性仍然只占7%。
一些人认为，当前情势下的成功可以归因于这样一种方法，它的特点是高行动力（例如，在加利福尼亚州的男州长和洛杉矶的男市长还在犹豫之时，旧金山的女市长伦敦·布里德已经果断采取了行动）、同理心、集体归属感（包括倾听他人的意见），以及服务和救助他人的意识。
大体上说，当领导者或谈判者能够将关注点放在他人身上，实事求是，并动员他人与自己合作解决社群面临的冲突时，大家就会彼此信任，愿意放弃个人目标为集体目标让路，最终使各方都受益。
刻板印象与实际表现
以新的视角看待“女性化”方式在领导和谈判中的作用，进而采纳一种更为平衡的方法，是需要花费功夫的。很多人，甚至是一二年级的小学生，对女性和男性的职业都有着刻板看法。
人类容易遭受确认偏见（confirmation bias）的困扰：即使反面证据已经摆在面前，我们依然会搜寻、偏爱并回想能支持我们个人信念或价值观的信息。广泛接触数据，以及接受培训以识别和克服偏见，有助于人们改变刻板看法。
例如，皮尤研究中心（Pew Research Center）的一项研究（Women and Leadership，2015年）发现，在八项领导特质中，受访者将女性列为与男性平等或优于男性的占了七项，但男性在“担任领导者”方面的得分仍然高于女性。
这些特征包括“诚实”。除了64%的人认为男性与女性在诚实这一点上没有区别外，31%的人认为女人比男人诚实，只有3%的人认为男人比女人诚实。
受访者表示，男性和女性在担任政治领袖方面同样优秀。但是，约有45%的人认为，男女在达成折中方案方面存在差异，其中大多数人认为女性（34%）比男性（9%）优秀。
这一现象是否与一个人的社会性别或生理性别有关，此项研究并未得出明确结论。但当我们比较基于性别的特征时，可以看到“女性化”行为（富有同情心、不愿起冲突、乐于沟通）有利于达成折中方案并解决冲突，而“男性化”行为（强势、武断和霸道），则可能阻碍协议的达成并破坏关系。
当我们从更广泛且可持续的角度去考虑谈判，而不仅仅是将其视为一次性交易时，这一点尤为重要。很明显，谈判双方之间的关系可能与协议条款同等重要。无论男女，能使我们成为更好的领导者的女性化行为，也会使我们成为更好的谈判者。
重写规则
关于谈判中性别差异的研究表明，与男性相比，女性更倾向于合作，更有整体意识和集体意识，并注重长远发展。
如果社会成员开始关注女性的实际表现，并将“像女人一样谈判”解读为积极正面的行为，那会怎样？
如果我们不是试图将女性塑造为更加自信、果断和喜欢竞争的形象，而是重写规则，建议女性和男性都采用更女性化的方法，或者至少考虑一种较为中性化的谈判风格，那会怎样？
通过采取传统上男性化的行为和传统上女性化的行为，以及中性化的行为，谈判者可以有效地增强信任，开展富有创造性和协作性的对话。
我们对谈判者有何建议？答案是拥抱疫情后的新常态。首先，不要试图成为（社会化的、靠竞争和攻击性战术来赢得胜利的）男人。我们需要互相帮助，而不是强化在男性主导的商业世界里只能有一个赢家的心态。
尤其是女性，其天性倾向于合作而不是竞争，她们应该接受这一点，真正发挥她们的优势，与其他女性相互支持。毕竟，相互提升比相互牵制给我们带来的好处要多得多。不要害怕表现出同理心。要积极合作，认同集体利益。选择成为榜样，表现出对他人的同情和关心。
我们鼓励女性和男性都接受这一新常态，从而在21世纪成为有效的谈判者。
用合作代替竞争
研究支持这样一种观点：在工作中，男性往往比女性更喜欢动用权力，而女性则倾向于通过影响力取胜。人们认为女性更有集体意识而且热情待人。
在赢家通吃的男性化谈判方式中，合作和寻求共同利益往往被忽视。我们知道，在办公室中，通过经营人际关系来利用非正式网络对女性来说是一项有效的策略，而这在谈判领域也同样有效。
本文作者之一有过一次应聘谈判的经历，当时有两家公司都有意愿聘用她。她并没有自己抓着底牌深藏不露，让两家公司相互竞争。
相反，她和双方的招聘人员选择了公开透明的沟通方式，共同的目标是希望各方都能得到最好的结果。在整个过程中，她一直向双方招聘人员通报自己的应聘进度，分别告知对方公司提供的详细工作条件和自己做出最终决定的截止日期。
双方招聘人员都对这种坦诚的沟通表示赞赏，这使他们能够自信地提出自己的录用方案，并灵活安排时间。这种方式使底薪得以提高，一家公司职位描述中最令人满意的部分也被另一家拷贝，甚至一家招聘人员在求职者前往另一家应聘时，还真诚地对她说“祝你好运”。
虽然她最终不得不让其中一家公司失望，但这次积极的求职经历为她今后获得这家公司的就业机会打开了一扇大门，因为大家都是友好分手。
保持真实
人们很容易去关注男女在谈判中采取的不同方式，因为这些都有研究证据的支持。然而，男人和女人并不是单一的群体。我们所有人都有这样的女同事，她们可以毫不犹豫地和团队中的男人们并肩作战。对一些女性来说，这种行为可能是自然而然的，能让她们在竞争激烈的环境中坚持下去并取得成功。
而对于另一些女性来说，适当示弱——这是很多女性更加自然而然的特质——是建立信任并从对手那里获取信息的关键，也是谈判的重要技巧。
越来越多的研究表明，保持真实，也就是把“真正的”自我带到工作（包括谈判）中，比压抑我们同刻板印象不符的性格特征带来的好处更大。简而言之，发挥自己的优势比强行将自己变成另一个人更好。
与其他女性相互扶持
当你在团队环境下谈判时，例如代表你的部门或争取获得更多资源，我们建议你秉持不竞争的精神，并寻找机会支持他人，特别是支持其他女性。无论是因为违反社会规范而受到惩罚，还是完全不得参与谈判，女性在谈判时已经处于不利地位。
你可以采取以下三种方式，刻意加强其他女性的存在感和有效性，从而改变女性面临的不公平的竞争环境。这三种方式是搭建平台、放大声量和促进引导。
首先，在合适的情况下，以你自己想被人介绍的方式，介绍女性同行（甚至对手）。通过搭建平台，分享同事的专业知识、经验或成就，我们帮助她们上一个台阶并提高自己的可信度，这是谈判的关键。
这一做法很重要，因为很多女性倾向于“让自己的能力证明一切”，而不是自荐或者自夸（非常不女性化的行为）。她们更喜欢被其他人介绍：“简在商业地产领域工作了20年，并在过去五年中被评为顶级经纪。“
其次，当女性的付出被忽视、被低估或被另一个人抄袭进而夺走功劳时，可采用放大声量的方式来帮助其他人重新关注女性的付出。这是一个向男性盟友推荐的策略，但女性同样应该采用这种策略，以支持她们的职场“姐妹”。
尝试这样的表述，比如“就像吉尔说的，我认为这是一个好主意⋯⋯”。当功劳被错误地分配给别人时，应该予以纠正；当另一位女性的观点被打断或忽视时，重申她的观点。
最后，运用促进引导或小组流程技巧来确保其他女性的想法和担忧得到表达和解决。这里不妨采用促进引导的方式，以改善群体互动的方式来关照群体动态。
你可能需要请过度参与的人暂缓发言，确保所有成员的意见都能被听到，并在沉默或非言语行为可能掩盖真实感受时，核实该成员是否真正同意提出的意见。这一点尤其重要，因为沉默可能意味着女性的恐惧、寡言、缺乏自信或沮丧。
你可以这样说：“杰西卡，我注意到我们讨论这个问题时你很安静。你愿意谈谈你的想法吗？”这些行为提供了一种寻求互惠的模式，最终形成善意氛围和女性社群。它们也能帮助你变得更成功（参见S Zalis，Power Of The Pack：Women Who Supports Women Are More Successful，Forbes.com，2019年）。
这些策略对男性也有用。人们最欣赏的领导特质，也就是他们希望领导者具备的、能够打造一个成功领袖的积极特质，最有可能归属于女性，而非男性，比如谦逊、富有同情心和协作精神。通过采用更为女性化的方式来谈判，我们所有人都可以有所收获。
作者简介：苏珊娜·德杰纳兹，乔治梅森大学（George Mason University）管理和冲突解决学教授。
维多利亚·马丁利，Mattingly Solutions管理咨询公司CEO和创始人。
本文原载于Dialogue，经LID出版公司授权刊登。如需阅读更多相关文章，请登录www.dialoguereview.com。
原文《像女人一样去谈判》
刊登在《商业评论》2021年5/6月号
